Le contrat d’expatriation est un contrat spécifique intégrant plusieurs éléments d’extranéité.
C’est au moment de la fin de l’expatriation, et de l’éventuel retour en France, en raison d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, que naissent les problématiques.
On s’arrêtera ici sur la procédure de rupture conventionnelle, mais le présent raisonnement peut être étendu au licenciement d’un salarié expatrié (une transaction post-licenciement peut être réalisée. Contactez-nous pour plus d’information).
Comment réagir en présence d’une proposition de rupture conventionnelle de son contrat d’expatriation par son employeur ?
Déterminer la rémunération mensuelle brute : distinction entre éléments de rémunération et remboursement de frais professionnels (étape cruciale & délicate).
Calculer l’indemnité légale de rupture conventionnelle en prenant comme assiette la rémunération mensuelle brute du salarié (selon la loi et selon la convention collective).
Calculer le montant total net de la rupture conventionnelle au regard de sa fiscalité (CSG-CRDS, cotisations sociales, impôt sur le revenu, forfait social), en tenant compte des différents paliers sociaux et fiscaux (6 PASS – 10 PASS).
Déterminer le pays dans lequel l’impôt sur le revenu afférent à l’indemnité de rupture conventionnelle doit être déclaré et recourir aux conventions fiscales bilatérales visant à éviter la double imposition.
Signer et mettre en place le calendrier de procédure (délai de rétractation et délai d’homologation) et préparer le retour du salarié en France (déménagement).
La première étape, déterminante car fondant le socle de toute la négociation, est la plus délicate. Déterminer avec justesse la rémunération mensuelle brute nécessite une analyse approfondie du contrat de travail, de la convention collective, et des documents annexes au contrat de travail, le tout sous l’interprétation d’une jurisprudence pouvant être changeante.
Pour rappel, la rupture conventionnelle, comme le licenciement, est composée d’une indemnité dite légale et d’une indemnité supra-légale. L’indemnité légale ne peut pas être inférieure à ¼ de salaire brut par année d’ancienneté pendant les 10 premières années, puis 1/3 à partir de la onzième année.
L’indemnité légale de rupture conventionnelle a donc comme assiette la rémunération mensuelle brute.
Le salarié bénéficie en théorie du maintien de sa rémunération dite « française », à laquelle s’ajoute des avantages pécuniaires ou en nature.
On compte ainsi parmi les avantages : la prise en charge des frais de logement, la mise à disposition d’un véhicule de société avec une autorisation pour un usage privé, l’octroi d’un second véhicule pour l’époux ou l’épouse du salarié expatrié, une prime d’expatriation, la prise en charge des frais de scolarité, les frais de voyage annuel vers la France pour la famille, la prise en charge de l’impôt sur le revenu dans le pays d’origine et/ou dans le pays d’expatriation, la prise en charge de formations pour l’époux ou épouse du salarié expatrié, la prise en charge du déménagement, etc.
La rémunération mensuelle brute doit intégrer tous les éléments qui ne constituent pas des remboursements de frais professionnels. Ainsi, la prise en charge du logement et de la voiture sont généralement considérés comme des avantages en nature, contrairement aux frais de scolarité des enfants du salarié, et doivent être inclus dans le calcul de la rémunération mensuelle brute.
Le montant de la rémunération brute dépendra cependant de deux éléments primordiaux : la rédaction du contrat de travail et la convention collective applicable.
La convention collective de la métallurgie, et notamment son annexe 2, permettra de retenir une rémunération mensuelle brute très large, intégrant de nombreux avantages, contrairement à la solution issue de la convention collective banque ou industrie du pétrole, voire syntec.
La rédaction du contrat de travail et de ses annexes afférentes à l’expatriation aura aussi une importance quant à la qualification des sommes versées au salarié (frais professionnels ou éléments de rémunération).
Ces problématiques demandent donc une étude approfondie et individualisée, en tenant compte de la rédaction du contrat, de la convention collective applicable et de l’état de la jurisprudence.
Une fois la rémunération mensuelle brute définie, il convient de fixer l’indemnité légale de rupture conventionnelle, ne pouvant être inférieure à ¼ de salaire brut par année d’ancienneté durant les 10 premières années, puis 1/3 par année d’ancienneté au-delà de la dixième année.
Ensuite, la négociation portera sur la partie « supra-légale », laquelle sera fixée en fonction de l’ancienneté et des conditions de fin de contrat (on fait ici une analogie avec la situation que devrait affronter l’entreprise aux prud’hommes), outre l’intégration des différents préjudices (ex : indemnisation de la perte des Stock-options ou Stock-Grants, Restricted Stock Units, préjudice moral, etc.).
La négociation devra intégrer les aspects sociaux et fiscaux, et notamment les cotisations sociales, la CSG-CRDS, le forfait social, et l’impôt sur le revenu, sans passer outre les différents paliers fiscaux (6 PASS et 10 PASS).
Il conviendra aussi de déterminer le pays dans lequel l’impôt sur le revenu afférent à l’indemnité de rupture conventionnelle doit être déclaré au regard de l’application des conventions fiscales bilatérales visant à éviter la double imposition.
Enfin, viendra le moment de la signature et de la mise en place du calendrier de procédure (délai de rétractation et délai d’homologation), ainsi que la préparation du retour du salarié en France (frais de déménagement, fin du bail etc.).
En résumé, il est impossible de retenir une solution unique : l’issue dépendra de la rédaction du contrat et de ses annexes, de la convention collective et de la jurisprudence de la Cour de cassation en vigueur. Le recours à un conseil est donc nécessaire.
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